Enkele weken geleden is mijn eerste artikel verschenen uit een reeks van vijf. In het eerste artikel ben ik ingegaan op de verbazing dat bedrijven zowat als uitbesteden. Zo ook het grip hebben op het duurste kapitaalgoed van de BV Nederland, de werknemers. Wij besteden, met een mooie term heet dit Business Proces Outsourcing (BPO), zomaar de verzuimdienstverlening uit zonder echt grip te hebben op de dienstverlener aan wie de dienstverlening wordt uitbesteed. De CFO en HR houden op deze manier niet de knip niet op hun portemonnee terwijl de kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid van een werknemer het hoogst zijn in Nederland. Vreemd eigenlijk dat grote werkgevers niet zelf een arbodienst of een vitaliteitsbedrijf opzetten of dat groepen werkgevers zich (nog) niet verenigen in een soort van bedrijfsvereniging.
Onlangs heb ik naar aanleiding van het eerste artikel contact opgenomen met enkele grote werkgevers (>5.000 werknemers in dienst). Zo heb ik onder andere een Universitair Medisch Centrum (UMC) gesproken. Een organisatie waar ruim 11.500 werknemers werkzaam zijn. Je zou toch verwachten ten tijde van de Corona pandemie, er in toenemende mate op wordt gefocust preventie en sturing op inzetbaarheid, de toenemende complexiteit van de Nederlandse wet- en regelgeving rond sociale zekerheid en dat werkgevers worstelen met arbeidsmarktvraagstukken zoals vergrijzing, behoefte aan flexibiliteit en de slag om schaars talent, dat het aantal vacatures voor register casemanagers enorm is. Het tegendeel is waar, maar een vacature voor een casemanager (tijdelijk dienstverband). Al snel werd mij duidelijk dat binnen deze organisatie wordt gewerkt binnen het Eigen Regie Model (ERM). Dit betekent dat de leidinggevende verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding. Er is zelfs een STECR-richtlijn voor het Eigen Regie Model opgesteld waarmee de arbodienstverlening ‘wat meer op afstand’ kon worden gezet, waardoor de leidinggevende min of meer op de stoel van de bedrijfsarts komt te zitten. De afgelopen jaren is zijn we het er stilzwijgend over eens dat verzuim een aandachtsgebied was dat meer richting de werkvloer ‘geduwd’ moest worden, want daar zit nou eenmaal de meeste kennis over de werknemer. Zo ook binnen deze organisatie. Bij een specifieke afdeling van het UMC is het kennisniveau van de leidinggevende klaarblijkelijk niet van het niveau om de verzuimende werknemers te begeleiden. Daarom hebben ze bedacht een pilot te starten om de verzuimbegeleiding door een casemanager te laten plaatsen vinden. Vandaar die ene vacature….
De register casemanager voert voornamelijk namens werkgevers de regie over complexe verzuim- en arbeidsongeschiktheidstrajecten, met als doel de zieke werknemer zo snel mogelijk te laten re-integreren. Het streven daarbij is om voor de werknemer de arbeidssituatie te maximaliseren, ofwel de juiste man/vrouw op de juiste plek gelukkig de eindstreep te laten halen. Snelle activering al vroeg in het verzuim is de sleutel.
Casemanagement is een vak! Elk dossier vraagt om maatwerk. Hiervoor heb je hoogopgeleide specialisten nodig die vanuit hun vakmanschap en objectiviteit de regie kunnen nemen en zo nodig de bal bij de werkgever kunnen neerleggen. Deze professionals weten ook de juiste vragen aan de bedrijfsarts te stellen en ook kunnen ze bijsturen indien de bedrijfsarts geen antwoord op de vragen geeft.
De werkgever en de werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer zo snel mogelijk te re-integreren. Daarbij mag de werkgever echter niet weten wat een werknemer precies mankeert. Eigenlijk valt alles wat een werkgever zou willen weten onder de ‘gezondheidsgegevens’ en daarmee onder de privacy wetgeving. Dit wetende kun je je afvragen wat de rol van de leidinggevende (nog) moet zijn als het gaat om de verzuimbegeleiding van de zieke werknemer.
Inzetbaarheid gaat verder dan alleen de vraag of iemand gezond is. Toch is gezondheid wel een belangrijk aspect van inzetbaarheid. We kunnen veel preventieve maatregelen nemen om werknemers gezond en vitaal te houden, maar als werkgever heb je niet overal invloed op. Wat als het dan toch misgaat en de werknemer ziek wordt? Dan komt het aan op actieve, professionele verzuim- en re-integratiebegeleiding. In veel organisaties wordt deze taak bij de leidinggevende gelegd via het Eigen Regie Model.
De werkgever en de werknemer moeten er alles aan doen om de werknemer zo snel mogelijk te re-integreren. Daarbij mag de werkgever echter niet weten wat een werknemer precies mankeert. Eigenlijk valt alles wat een werkgever zou willen weten onder de ‘gezondheidsgegevens’ en daarmee onder de privacy wetgeving. Dit wetende kun je je afvragen wat de rol van de leidinggevende (nog) moet zijn als het gaat om de verzuimbegeleiding van de zieke werknemer.
Ziekteverzuim is een complexe zaak waarin emoties, wetgeving en verschillende belangen van werknemer en werkgever een rol spelen. Is het redelijk om van de leidinggevende te verwachten dat hij of zij dit wel even managet? Of ze weten welke vragen ze wel en niet mogelijk stellen? Creëert de werkgever niet onnodig een AVG risico door te (blijven) werken met het Eigen Regie Model?
In de praktijk zien we dat veel organisaties het lastig vinden om regie te nemen op inzetbaarheid. In de gemiddelde boardroom krijgt het vraagstuk van verzuim, arbeidsongeschiktheid en duurzame inzetbaarheid helaas zelden de prioriteit die het verdient. Organisaties handelen sterk incident gedreven, met alle financiële en menselijke schade van dien. Ze zouden veel nadrukkelijker een strategie voor preventie moeten uitstippelen. Er zit een weerstand op veranderen. Veranderen is ècht nodig, want de huidige aanpak (ERM) resulteert in:
In de praktijk blijkt het geen goed idee om de leidinggevende in de rol van regievoerder (lees: casemanager) te zetten. Natuurlijk heeft de direct leidinggevende bij verzuim van een werknemer een uiterst belangrijke rol, met name in het geven van persoonlijke aandacht en zorg aan de verzuimende werknemer. Dit wordt ook wel ‘care’ voor de zieke werknemer genoemd. Ook is de aandacht van de leidinggevende essentieel als het gaat om het benutten van de mogelijkheden vanaf de eerste ziektedag. Maar dat maakt niet dat de leidinggevende geschikt is voor de rol als casemanager die meer gaat over de ‘claim’ zijde van verzuim. Maak dus een splitsen tussen ‘care’ en ‘claim’ en beleg deze rollen bij de leidinggevende en bij een specialist.
De redenen wat maakt dat de leidinggevende niet geschikt is als casemanager zijn:
Graag breek ik een lans om te komen tot een omvorming van het Eigen Regie Model om te komen tot een model waarbij er wel grip is op verzuim binnen de wettelijke kaders en er werk wordt gemaakt van preventie en inzetbaarheid. Bij de vormgeving van nieuwe model gelden de volgende uitgangspunten:
Nu de kaders voor het nieuwe model zijn geschetst, kunnen we nadenken hoe het nieuwe model kan worden ingericht. Het nieuwe model vereist dat de bedrijfsarts naar voren wordt geschoven terwijl het een schaarste heerst aan de capaciteit van bedrijfsartsen.
Tekort bedrijfsartsen voelbaar. Door de verwachte grote uitstroom vanwege pensionering en andere vertrekredenen, en de jaarlijkse instroom van niet meer dan gemiddeld 13 personen in de laatste 5 jaar, zal het huidige aantal werkzame bedrijfsartsen bij ongewijzigd beleid teruglopen van meer dan 1.800 in 2016 tot minder dan 600 in 2036. In 2028 zal het aantal bedrijfsartsen gehalveerd zijn. Het Capaciteitsorgaan adviseert om met ingang van 2018 ten minste 121 (basis)artsen te laten instromen in de opleiding tot bedrijfsarts en 48 in de opleiding tot verzekeringsarts.
Raming uit deelrapport Capaciteitsorgaan over Sociaal Geneeskundigen Arbeid en Gezondheid, 2016
Ooit kende ons land een hele reeks bedrijfsverenigingen voor verzuimmanagement. En op dit moment zijn er die 22 eigen arbodiensten. Deze laatste zijn een prima optie voor grote werkgevers die graag eigen grip en regie als uitgangspunt nemen. Kleinere organisaties kunnen een voorbeeld nemen aan de vroegere bedrijfsverenigingen en samen optrekken om het gewenste volume te realiseren, bijvoorbeeld door het realiseren van een oplossing voor de branche of sector.
Stel je eens voor dat je als grote werkgever (> 3.000 of 5.000 werknemers) je eigen oplossing creëert. Als organisatie richt je juridische entiteit waarvan je gedeeltelijk of 100% aandeelhouder bent. Laten we deze UMC Arbo & Vitaliteit B.V. noemen. Deze entiteit wordt ingericht met een ICT-systeem, een kwaliteitssysteem (ISO 9001 en 27001) voor informatiebeheer, een volledig ingericht werksysteem zodat deze voldoet aan de eisen van CRA-gecertificeerde arbodienstverlening. Binnen deze entiteit wordt gewerkt met een bedrijfsarts die bepaalde taken delegeert aan de Casemanager Taakdelegatie. Aan de kant van de werkgever zijn enkele casemanagers werkzaam die namens de werkgever(s) de regie over complexe verzuim- en arbeidsongeschiktheidstrajecten. De ziekmelding komt niet meer binnen bij de leidinggevende om te voorkomen dat hij / zij zaken vraagt die niet mogen vanwege AVG. Nee, de ziekmelding wordt gedaan bij UMC Arbo & Vitaliteit B.V. en binnen 12 uur neemt de Casemanager Taakdelegatie contact op met de verzuimende werknemer. De casemanager werkgeversregie en de Casemanager Taakdelegatie schakelen met elkaar en de leidinggevende en de casemanager werkgeversregie werk samen om de werknemer optimaal te ondersteunen.
Ook de werknemers krijgen de volledige verantwoordelijkheid en inspraak over het vormgeven van preventie – inzetbaarheid en verzuimdienstverlening. Dit kan worden gedaan doordat de werkgever en de werknemers (OR – COR) samen het bestuur vorm van UMC Arbo & Vitaliteit B.V..
Mocht je hier eens verder over van gedachten wisselen, neem dan gerust contact met mij op. Het 3e artikel zal gaan de integrale aanpak van verzuim en de inzet van interventies. In het 4e artikel komt het onderwerp AVG aan bod.